就労移行支援と給料の真実｜利用中の収入から就職後の実態まで公平な視点で徹底解説

就労移行支援と「給料」にまつわる疑問を解き明かす

「就労移行支援を利用して、一般企業への就職を目指したい。でも、訓練期間中の生活費はどうすればいいのだろう？」「もし就職できたとして、給料は一般の社員と同じくらいもらえるのだろうか？障害があるという理由で、不当に低くされることはないだろうか？」

障害のある方が新たなキャリアの一歩を踏み出そうとするとき、このような希望と同時に、経済的な不安が大きな壁として立ちはだかることは少なくありません。「給料」というテーマは、単なる生活の糧の問題にとどまらず、自身の働きが正当に評価されるのか、社会の一員として尊厳を保てるのかという、根源的な問いに直結しています。

本記事では、この切実な疑問に正面から向き合います。まず、就労移行支援の制度的枠組みを解き明かし、なぜ利用期間中に原則として「給料」が支払われないのか、その理由を明確にします。次に、本題である「就労移行支援を経た後の賃金実態」について、厚生労働省の最新データを基に、障害種別ごとの平均給与や一般雇用との比較を客観的に分析します。さらに、なぜ賃金格差が生まれるのか、その背景にある雇用形態や労働時間といった構造的な要因を深掘りします。

しかし、本記事は単に現状を解説するだけでは終わりません。「障害者だから」という理由で不当に低い給料を強いられることは許されるのか、という問いに対し、「障害者雇用促進法」や「同一労働同一賃金」といった法的原則に立ち返り、公平性を担保するためのルールを徹底解説します。そして最後に、給料という一面的な指標だけでは測れない就労移行支援の真の価値、すなわち長期的なキャリア形成や自己実現の可能性について、未来への展望と共に論じます。

この記事を読み終える頃には、読者の皆様が就労移行支援と給料に関する正確な知識を身につけ、漠然とした不安を具体的な計画に変えるための一助となることを目指します。これは、あなた自身のキャリアを現実的に描き、尊厳を持って働く未来を切り拓くための羅針盤です。

就労移行支援とは？原則として「給料」は支給されない理由

就労移行支援と「給料」の関係を理解する上で、まず押さえるべき最も重要な点は、この制度が「福祉サービス」の一環であり、「雇用」ではないという事実です。この根本的な違いが、利用期間中に原則として給料が支払われない理由に直結しています。

就労移行支援の目的は「訓練」であり「労働」ではない

就労移行支援は、障害者総合支援法に定められた障害福祉サービスです。その目的は、障害のある方が一般企業へ就職し、自立した職業生活を送るために必要なスキルや知識を習得することにあります。具体的には、以下のようなサポートが提供されます。

• 職業訓練：PCスキル、ビジネスマナー、コミュニケーション能力などの向上を目指すプログラム。
• 自己分析と職業適性の把握：専門の支援員との面談を通じて、自身の強みや課題、適した職種を探る。
• 就職活動支援：履歴書の添削、模擬面接、企業探しや見学の同行。
• 職場定着支援：就職後も、職場での悩みや課題について相談し、安定して働き続けられるようサポートする。

これらの活動はすべて、将来の「労働」に備えるための「訓練」や「準備」と位置づけられています。利用者と就労移行支援事業所の間には、労働の対価として賃金を支払うことを約束する「雇用契約」は存在しません。したがって、労働基準法が定める賃金の支払い義務も発生しないのです。これは、自動車教習所で運転技術を学ぶ際に、教習所から給料が支払われないのと同じ論理です。

「給料なし」の根拠と「工賃」との違い

前述の通り、「給料（賃金）」は雇用契約に基づき、労働の対価として支払われるものです。就労移行支援は訓練の場であるため、原則として給料は支払われません。

ただし、一部の事業所では、訓練の一環として行われる軽作業や製品製作などの生産活動に対して、「工賃」が支払われることがあります。しかし、この工賃は給料とは本質的に異なります。

工賃は、労働の対価ではなく、生産活動にかかった経費を差し引いた収益を利用者に分配するものであり、実費弁償的な意味合いが強いです。そのため、金額は非常に少額（月額数千円程度）であることが多く、最低賃金の適用も受けません。これを安定した収入源と考えることは現実的ではないため、「就労移行支援では収入は得られない」と認識しておくことが重要です。

混同しやすい他サービスとの比較：A型・B型事業所との明確な違い

障害のある方向けの就労系福祉サービスには、就労移行支援の他に「就労継続支援A型」と「就労継続支援B型」があります。これらは目的や収入の有無が異なるため、その違いを正確に理解しておくことが不可欠です。

このように、一般就労を最終目標とし、そのためのスキルアップ期間と位置づけられるのが「就労移行支援」です。一方で、「A型」は雇用契約を結んで働くことを主目的とし、「B型」は雇用契約を結ばずに軽作業を行うことを目的としています。自身の状況や目指すゴールに応じて、どのサービスを利用すべきか慎重に検討する必要があります。

利用期間中の生活費はどうする？経済的基盤を支える制度

就労移行支援の利用期間中（最長2年間）は収入が途絶えるため、多くの方が経済的な不安を抱えます。この期間の生活を支えるためには、利用できる公的制度を事前に確認し、計画を立てておくことが極めて重要です。

主な収入源となりうる制度には、以下のようなものがあります。

• 障害年金：病気やけがによって生活や仕事などが制限されるようになった場合に受け取れる年金です。受給資格がある場合は、最も安定した生活基盤となります。
• 失業保険（雇用保険）：会社を退職後、一定の条件を満たしていれば受給できます。就労移行支援の利用と並行して受給できる場合があるため、ハローワークへの確認が必要です。
• 生活保護：資産や能力などすべてを活用してもなお生活に困窮する方に対し、困窮の程度に応じて必要な保護を行い、健康で文化的な最低限度の生活を保障し、その自立を助長する制度です。
• 各種手当：自治体によっては、独自の支援制度や手当を設けている場合があります。市区町村の障害福祉窓口で相談してみましょう。

これらの制度を組み合わせることで、訓練に集中できる環境を整えることが可能になります。利用を開始する前に、事業所のスタッフや市区町村の窓口、ハローワークなど専門機関に相談し、自身の経済状況について正直に話し、利用可能な制度を最大限活用する計画を立てることが、就職成功への第一歩となります。

【本題】就労移行支援後の給料はいくら？データで見る障害者雇用の賃金実態

就労移行支援という準備期間を経て、いよいよ一般企業へ就職する。そのとき、一体どのくらいの給料が期待できるのでしょうか。ここでは、公的な統計データに基づき、障害者雇用の賃金実態を客観的に分析します。希望と現実の両面を直視することが、適切なキャリアプランニングにつながります。

最新データで見る障害種別ごとの平均賃金

厚生労働省が5年ごとに実施している「障害者雇用実態調査」は、障害者雇用の実態を把握するための最も信頼性の高い情報源です。最新のによると、障害種別ごとの1ヶ月の平均賃金は以下のようになっています。

この調査結果を、5年前の平成30年度調査と比較すると、全ての障害種別で賃金が上昇していることがわかります。これは、障害者雇用の進展と処遇改善に向けた社会的な取り組みが、少しずつ実を結んでいることを示すポジティブな兆候と言えるでしょう。

出典: 厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」「平成30年度障害者雇用実態調査」を基に作成

グラフを見ると、身体障害者の平均賃金が他の障害種別に比べて高い水準にあることが分かります。一方で、知的障害者、精神障害者、発達障害者の賃金も着実に増加しています。特に精神障害者の伸び率が比較的大きい点は注目に値します。これは、近年、精神障害者の雇用が急速に拡大する中で、企業側の理解や受け入れ体制が成熟しつつあることの表れかもしれません。

一般雇用との賃金格差：依然として存在する現実

障害者雇用の賃金が上昇傾向にある一方で、一般労働者（障害のない労働者）の賃金水準と比較すると、依然として大きな隔たりが存在するのが現実です。厚生労働省の「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者（正社員）の平均月給は約31.8万円でした。これを障害者雇用の平均賃金と比較してみましょう。

障害者雇用における賃金が、一般雇用の水準にはまだ及ばないという厳しい現実を浮き彫りにしています。最も賃金が高い身体障害者でも約8万円の差があり、他の障害種別ではさらにその差が広がります。この「賃金格差」はなぜ生まれるのでしょうか。単に「障害があるから」という単純な理由ではなく、その背景には複合的で構造的な要因が横たわっています。

賃金格差が生まれる構造的要因の深掘り分析

障害者雇用と一般雇用の間に存在する賃金格差は、いくつかの構造的な要因が複雑に絡み合って生じています。主な要因として、「雇用形態」「労働時間」「職務内容」の3点が挙げられます。

1. 雇用形態の違い：非正規雇用の割合

賃金格差を生む最大の要因の一つが、雇用形態の違いです。障害者雇用では、一般雇用に比べて正社員の割合が低く、契約社員やパートタイマーといった有期契約・非正規雇用の割合が高い傾向にあります。正社員は通常、昇給や賞与、退職金などの制度が充実しているのに対し、非正規雇用ではそれらが限定的であることが多く、結果として生涯賃金に大きな差が生まれます。身体障害者の平均賃金が比較的高いのは、他の障害種別に比べて正社員として雇用される割合が高いことも一因と考えられます。

2. 労働時間の違い：短時間労働の選択

平均賃金は、労働時間にも大きく左右されます。特に精神障害や発達障害のある方の中には、体力的な負担や通院との両立を考慮し、週30時間未満の短時間勤務を選択するケースが少なくありません。労働時間が短ければ、当然ながら月収も低くなります。これが、特に精神障害者の平均賃金が他の要因に比べて低く出る一因となっています。

右のグラフは、令和5年度調査における精神障害者の週所定労働時間別の割合を示したものです。「週20時間以上30時間未満」の労働者が約3割を占めており、フルタイム（週30時間以上）以外の働き方が大きな割合を占めていることがわかります。これは、本人の希望や障害特性に応じた柔軟な働き方が提供されているというポジティブな側面を持つ一方で、平均賃金を引き下げる要因としても作用しているのです。

3. 職務内容の傾向：定型業務への集中

障害者雇用において任される職務内容も、賃金水準に影響を与えます。企業の障害者雇用では、業務の切り出しやマニュアル化がしやすい事務補助、清掃、データ入力といった定型的な業務が多くなる傾向があります。令和5年度の調査でも、障害者が従事する職業として最も多いのは「事務的職業」（43.3%）、次いで「生産工程の職業」（15.0%）、「サービスの職業」（13.5%）となっています。

これらの業務は、企業の運営に不可欠である一方で、高度な専門性や判断力、重い責任を伴う職務に比べると、賃金が低く設定されがちです。もちろん、専門職や管理職として活躍する障害者も増えていますが、全体としては補助的な役割を担うケースが多いため、これが全体の平均賃金を押し下げる一因となっています。

給料決定のルールと公平性｜「不当に低い」は許されるのか？

障害者雇用の賃金が一般雇用より低い傾向にあるという事実は、多くの当事者に「障害があるというだけで、不当に安い給料で働かされるのではないか」という不安を抱かせます。しかし、日本の法律は、そのような不当な差別を防ぐための明確なルールを定めています。ここでは、給料決定における法的原則と、その例外について正しく理解し、自身の権利を守るための知識を身につけましょう。

法的原則：「障害」を理由とする賃金差別は明確に禁止

最も重要な法的根拠は「障害者雇用促進法」です。この法律は、事業主に対し、労働者の募集・採用、賃金の決定、教育訓練、福利厚生、配置、昇進など、雇用に関するあらゆる場面で、障害があることのみを理由として、障害のない人と不当な差別的取扱いをすることを禁止しています。

具体的には、以下のような行為は違法となります。

• 同じ仕事をしているにもかかわらず、障害があるという理由だけで基本給を低く設定する。
• 障害があることを理由に、昇給や賞与の査定で不利な評価を下す。
• 能力や実績が同等であるにもかかわらず、障害を理由に昇進の機会を与えない。

つまり、「障害者だから給料が安くても仕方ない」という考え方は、法律上、決して許されないのです。賃金は、あくまでその人の能力、経験、そして担う職務の内容や責任に基づいて、客観的かつ合理的に決定されなければなりません。

障害者雇用にも適用される「同一労働同一賃金」の原則

この「能力や職務に基づく公正な処遇」という考え方をさらに補強するのが、「同一労働同一賃金」の原則です。これは、働き方改革の一環として導入された考え方で、同じ企業内で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。

この原則は、当然ながら障害者雇用にも適用されます。厚生労働省のガイドラインでも、障害があること自体を理由に賃金に差を設けることは問題とされています。賃金に差を設けることが許されるのは、客観的に見て、業務の内容、責任の範囲、業務量、成果などが異なる場合に限られます。

例えば、同じ「事務職」という肩書でも、Aさん（障害なし）が部署全体の予算管理や部下の指導といった責任の重い業務を担い、Bさん（障害あり）が定型的なデータ入力や書類整理を主に担当している場合、両者の賃金に差があることは合理的と判断される可能性があります。しかし、BさんがAさんと全く同じ業務を同じレベルでこなしているのであれば、障害の有無にかかわらず、同等の賃金が支払われなければなりません。

企業には、職務評価（ジョブ・ディスクリプションなどで職務内容を明確化すること）を適切に行い、公平な賃金体系を構築する責任があります。もし、自身の給与が、同じ仕事をしている同僚と比べて不合理に低いと感じた場合は、この「同一労働同一賃金」の原則を根拠に、会社に説明を求める権利があります。

最低賃金制度と「減額の特例」の正しい理解

賃金の公平性を担保するもう一つの重要なセーフティネットが「最低賃金制度」です。これは、国が定める最低限の賃金（時給）であり、企業は原則として、この金額以上の賃金を支払わなければなりません。

原則：障害者雇用にも最低賃金は適用される

障害者雇用であっても、この最低賃金制度は健常者と全く同じように適用されます。パートやアルバイトといった雇用形態に関わらず、各都道府県で定められた最低賃金額が保障されます。

例外：「最低賃金の減額の特例」とは？

ただし、最低賃金法には例外規定として「減額の特例許可制度」が存在します。これは、最低賃金を一律に適用すると、かえって労働能力が著しく低い人の雇用機会が狭められてしまう恐れがあるため、特定の条件下で最低賃金を下回る賃金での雇用を認める制度です。

この特例が許可されるのは、以下の2つの要件を両方満たす、極めて限定的なケースです。

1. 精神または身体の障害により、労働能力が著しく低いこと：単に障害があるだけでは認められません。その障害が、従事する業務の遂行に直接的かつ著しい支障を与えていることが客観的に証明される必要があります。
2. 使用者が都道府県労働局長の許可を得ること：企業が勝手に判断できるものではなく、労働局に申請し、厳格な審査を経て許可を得なければなりません。

この制度は、あくまで雇用機会の確保を目的とした最後の手段であり、障害があるという理由だけで安易に賃金を引き下げるための抜け道ではありません。多くの障害者雇用では、この特例は適用されず、最低賃金以上の給与が支払われています。この制度の存在を知っておくことは重要ですが、過度に恐れる必要はありません。

給料だけが全てではない。就労移行支援が拓くキャリアと可能性

ここまで、就労移行支援利用中の収入や、就職後の給料という経済的な側面に焦点を当ててきました。しかし、就労移行支援の価値は、目先の収入額だけで測れるものではありません。この制度を戦略的に活用することは、自分に合った働き方を見つけ、長期的に安定したキャリアを築き、ひいては生活の質（QOL）そのものを向上させるための、極めて重要な投資となり得ます。

就労移行支援の真の価値：ミスマッチ防止と長期定着

障害者雇用において最も大きな課題の一つは、「就職後の定着率の低さ」です。せっかく就職しても、職場の環境や業務内容が合わずに早期離職してしまうケースは少なくありません。就労移行支援は、この「ミスマッチ」を防ぎ、長期的な就労継続（＝職場定着）を実現するための強力な武器となります。

1. ミスマッチの防止と自己理解の深化

就労移行支援の最大のメリットは、専門の支援員と共に、時間をかけて自己分析を深められる点にあります。自分の障害特性、得意なこと・苦手なこと、必要な配慮、ストレスを感じる状況などを客観的に把握し、言語化する訓練を行います。これにより、「どのような環境で、どのような仕事をすれば、自分の能力を最大限に発揮できるのか」というキャリアの軸が明確になります。このプロセスを経ることで、やみくもに就職活動をするのではなく、自分に本当に合った企業を戦略的に選ぶことが可能になり、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチを大幅に減らすことができます。

2. スキルの習得と自信の回復

ブランクがあったり、過去の職場でつらい経験をしたりした方にとって、就職活動は心理的なハードルが高いものです。就労移行支援では、職業訓練を通じて具体的なスキル（PC、事務、専門技術など）を身につけるだけでなく、「できることが増えた」という成功体験を積み重ねることで、失われた自信を回復させる効果があります。模擬面接やグループワークを通じてコミュニケーション能力を高め、社会人としての基礎体力を養うことも、就職への不安を軽減し、前向きな一歩を踏み出す力となります。

3. 「就労定着支援」という継続的サポート

就労移行支援のサポートは、就職したら終わりではありません。多くの事業所は、就職後も安定して働き続けられるように「就労定着支援」というサービスを提供しています。これは、就職後に生じた職場での悩みや人間関係のトラブル、業務上の課題などについて、本人と企業の間に支援員が入り、調整や助言を行ってくれる制度です。このサポートは、就職後6ヶ月経過後から最長3年間利用可能です。困ったときに相談できる「第三者」の存在は、問題を一人で抱え込まずに済み、職場での孤立を防ぐための重要なセーフティネットとなります。

キャリアアップと収入向上の道筋

就労移行支援は、単に「就職すること」だけがゴールではありません。そこをスタート地点として、いかにキャリアを築き、収入を向上させていくかという長期的な視点が重要です。そのための道筋は、決して一つではありません。

1. 成功事例に学ぶロールモデル

多くの企業や支援機関が、就労移行支援を経て活躍している方々のインタビューや成功事例を公開しています。例えば、

• 発達障害の特性を活かし、IT企業のプログラマーとして専門性を高めている事例
• 精神障害をオープンにし、事務職として入社後、周囲の理解を得ながら着実に業務範囲を広げている事例
• 就労移行支援で清掃スキルを学び、希望していた職種に派遣社員として就職し、安定した勤務を続けている事例

これらの事例は、障害があっても多様なキャリアパスを描けることを示しており、自身の将来を考える上での具体的なヒントを与えてくれます。

2. 専門スキル・資格の取得による市場価値の向上

より良い労働条件や高い給与を目指す上で、専門性の習得は最も有効な戦略の一つです。特に近年、社会全体のデジタル化（DX）が進む中で、IT関連スキルの需要は高まっています。障害者雇用においても、データ入力、Webサイトの更新、プログラミングといったデジタル分野での求人が増加傾向にあります。就労移行支援のプログラムや、別途専門の訓練機関を活用して、以下のような市場価値の高いスキルや資格を身につけることは、収入アップに直結する可能性があります。

• ITスキル：プログラミング、Webデザイン、動画編集、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）
• 事務系専門資格：日商簿記、MOS（マイクロソフト オフィス スペシャリスト）、秘書検定
• その他専門職：CADオペレーター、DTPデザイナー

3. 正社員登用への道と長期的なキャリアプラン

前述の通り、障害者雇用では契約社員やパートタイマーとしてスタートするケースも多いですが、それがキャリアの終着点とは限りません。多くの企業では、勤務実績や能力、意欲を評価して正社員へ登用する制度を設けています。入社後の業務に真摯に取り組み、着実に成果を出すことで、正社員への道が開ける可能性は十分にあります。

そのためには、目先の給料だけでなく、「この会社でどのような経験が積めるか」「将来的にキャリアアップの可能性があるか」「正社員登用制度はあるか」といった長期的な視点で就職先を選ぶことが重要です。就労移行支援の支援員と相談しながら、自身の5年後、10年後を見据えたキャリアプランを描くことが、持続可能で満足度の高い職業人生につながります。

まとめと未来展望：変化する障害者雇用と個人の尊厳

本記事では、「就労移行支援と給料」というテーマを軸に、制度の基本から賃金の実態、法的公平性、そしてキャリアの可能性までを多角的に掘り下げてきました。最後に、これまでの議論を総括し、変化し続ける障害者雇用を取り巻く環境と、その中で私たちが目指すべき未来について展望します。

本記事の要点整理

本記事で明らかになった重要なポイントを、改めて整理します。

• 就労移行支援は「訓練」であり給料は出ない：これは雇用ではなく、将来の就労に向けた準備期間である。この間の生活設計を事前に行うことが不可欠である。
• 就職後の給料は一般雇用より低い傾向にある：しかし、その背景には雇用形態、労働時間、職務内容といった構造的要因が存在する。
• 不当な低賃金は法律で禁止されている：「障害者だから」という理由での賃金差別は違法であり、「同一労働同一賃金」の原則や最低賃金制度によって公平性は担保されている。
• 給料だけでない「長期的な視点」が重要：就労移行支援の真価は、ミスマッチを防ぎ、長期定着とキャリアアップの土台を築くことにある。

障害者雇用を取り巻く未来の潮流

障害者雇用を取り巻く環境は、今、大きな変革の時代を迎えています。いくつかの重要な潮流が、今後の働き方を大きく変えていく可能性があります。

1. 制度の変化：法定雇用率の引き上げと採用ニーズの拡大

国の施策として、民間企業の障害者法定雇用率は段階的に引き上げられています。2024年4月に2.5%となり、2026年度には2.7%に達する予定です。これにより、これまで以上に多くの企業が障害者採用に積極的に取り組む必要に迫られ、採用の門戸はさらに広がっていくと予想されます。これは、求職者にとっては選択肢が増えるチャンスとなります。

2. 社会の変化：ESG/SDGsと企業の価値観の転換

近年、企業の価値を測る尺度は、単なる利益追求だけではなくなっています。環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）を重視する「ESG投資」や、持続可能な開発目標「SDGs」への関心の高まりは、企業活動における「社会的価値の創出」を強く求めるようになりました。この文脈において、障害者雇用は単なる法的義務やコストではなく、多様な人材が活躍できるインクルーシブな組織文化を築き、企業の社会的評価や競争力を高めるための重要な経営戦略と位置づけられるようになっています。

3. 技術の変化：DX・AIが拓く新たな職域

デジタルトランスフォーメーション（DX）やAI技術の進展は、働き方に革命をもたらしつつあります。一部では「仕事が奪われる」という懸念もありますが、障害者雇用にとってはむしろ新たな可能性を拓くものとして期待されています。テレワークの普及は通勤の負担を軽減し、AIを活用したツールはコミュニケーションや情報処理を補助してくれます。これにより、これまで障害特性によって困難とされていた業務への参加が可能になり、データサイエンスやデジタルマーケティングといった新たな職域で活躍する障害者も増えていくでしょう。

最終的なメッセージ：尊厳ある働き方の実現に向けて

「給料」は、生活を支える上で極めて重要な要素です。しかし、それは職業人生の全てを決定づける唯一の指標ではありません。就労移行支援という制度は、単に給料を得るための就職先を見つける場ではなく、自分自身の能力と特性を深く理解し、尊厳を持って働き続けられる道筋を探求するための、貴重な準備期間です。

社会は、障害の有無にかかわらず、すべての人がその能力を最大限に発揮できるインクルーシブな方向へと、ゆっくりと、しかし着実に進んでいます。その変化の波を捉え、就労移行支援をはじめとする様々な社会資源を戦略的に活用すること。そして、法律が保障する自らの権利を正しく知り、必要な場面では声を上げること。

その一つひとつの主体的な選択と行動が、あなた自身の望むキャリアを切り拓き、ひいては誰もが尊厳を持って働ける社会の実現につながっていくはずです。この記事が、その未来へ向けた力強い一歩を踏み出すための、確かな知識と勇気となることを心から願っています。