【弁護士が解説】退職代行で懲戒解雇はあり得る？無効になる法的根拠と安全な辞め方の全知識

読者の不安と本記事が提供する価値

「もうこの会社には一日もいたくない。でも、上司に退職を切り出す勇気がない…」そんな状況で、一筋の光に見えるのが「退職代行サービス」です。しかし、その利用をためらう大きな壁が存在します。

「退職代行を使ったら、会社から『社会人としてあり得ない』と激怒され、『懲戒解雇だ』と脅されないだろうか？」
「ペナルティとして退職金がもらえなくなったり、離職票に傷がついて転職に不利になったりしないだろうか？」

このような不安は、退職代行の利用を検討する多くの人が抱える、最も深刻な悩みと言えるでしょう。会社との直接対決を避けるための手段が、かえって最悪の事態を招くのではないかという恐怖は、次の一歩を踏み出すことを躊躇させます。

本記事では、まずその最大の不安に対して、明確な結論から提示します。それは、「退職代行サービスの利用のみを理由とした懲戒解雇は、法的に100%無効である」ということです。

ただし、これはあくまで「利用したことだけ」を理由とする場合です。残念ながら、退職代行の利用方法や、それに付随するあなたの行動によっては、会社に懲戒解雇の「口実」を与えてしまうリスクがゼロではありません。また、依頼する業者を間違えれば、トラブルが泥沼化する危険性もはらんでいます。

この記事を最後まで読めば、あなたは以下の全てを理解することができます。

• 懲戒解雇が法的にどのような条件でしか認められないのかという厳格なルール
• 退職代行の利用が、どのような場合に懲戒解雇のリスクに繋がり得るのかという具体的なケーススタディ
• そして何より、あらゆるリスクを回避し、「安全かつ合法的に退職代行を利用するための全知識」

法律の専門家である弁護士の視点から、法的根拠と具体的な事例を交えて、あなたの不安を確かな知識へと変え、安全な退職を実現するための羅針盤となることをお約束します。

【結論】退職代行の利用だけを理由とする懲戒解雇は「無効」である

多くの人が抱く「退職代行を使ったら懲戒解雇されるのでは？」という不安。その核心に、法的な観点から明確な答えを示します。結論として、労働者が退職代行サービスを利用したという事実「のみ」を理由として、会社がその労働者を懲戒解雇することはできません。もし会社がそのような処分を行ったとしても、その懲戒解雇は法的に「無効」となります。

なぜ、これほど断言できるのか。その背景には、日本の労働法における労働者保護の強力な原則が存在します。ここでは、その法的根拠を3つのステップで詳しく解説します。

法的根拠は「解雇権濫用の法理」

日本の法律では、会社が労働者を自由に解雇できるわけではありません。労働者の生活基盤を一方的に奪う「解雇」という行為には、厳しい法的制約が課せられています。その中核をなすのが、「解雇権濫用（かいこけんらんよう）の法理」です。

この法理は、労働契約法第16条に明記されています。

この条文は、解雇が有効と認められるためには、以下の2つの極めて高いハードルをクリアしなければならないことを示しています。

1. 客観的に合理的な理由があること：誰が見ても「解雇されても仕方がない」と思えるような、具体的で正当な理由が存在すること。
2. 社会通念上相当であること：その理由に対して「解雇」という最も重い処分が、世間一般の常識から見て妥当であること。「やりすぎ」ではないこと。

そして重要なのは、この解雇権濫用の法理が、通常の「普通解雇」だけでなく、制裁罰としての意味合いを持つ「懲戒解雇」にも同様に、あるいはより厳格に適用されるという点です。会社が「懲戒」として労働者を解雇する場合でも、この2つの要件を満たさなければ、その処分は権利の濫用として無効になるのです。

「退職代行の利用」は懲戒の正当な理由にならない

では、「退職代行サービスを利用すること」が、上記の「客観的に合理的な理由」に該当するのでしょうか。答えは明確に「No」です。

労働者には「退職の自由」が認められています（民法第627条）。そして、退職の意思表示を、本人が直接口頭で伝えるか、書面で提出するか、あるいは代理人や使者を通じて伝えるかは、あくまで権利行使の「方法」に過ぎません。退職代行サービスの利用は、この「方法」の一つを選択したにすぎず、それ自体が会社の秩序を乱す重大な非違行為（契約違反や不正行為）とは到底言えないのです。

会社側が「お世話になった会社に対して、代行業者を使うとは何事だ！」と感情的に反発することはあるかもしれません。しかし、その道義的・倫理的な感情論は、法的な合理性とは全くの別問題です。裁判所が判断する「客観的に合理的な理由」とは、横領や暴力、長期間の無断欠勤といった、雇用契約の継続を困難にさせるほどの具体的な問題行動を指します。退職の意思を伝える手段として業者を選んだというだけで、これらと同列に語ることは不可能です。

したがって、退職代行の利用は「客観的に合理的な理由」を欠き、それを理由とした懲戒解雇は「社会通念上相当」とも到底認められず、解雇権の濫用として無効となるのです。

「懲戒解雇にする」という脅し自体が違法行為

さらに踏み込んで言えば、労働者が退職を申し出た際に、会社側が「そんな辞め方をするなら懲戒解雇にするぞ」と告げる行為は、それ自体が違法な「脅し」に該当する可能性があります。

労働基準法第16条では、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をすることを禁止しています。この趣旨から、退職という労働者の正当な権利行使を妨げるために、不利益な処分（懲戒解雇）をちらつかせることは、この条項の精神に反する不当な引き止め行為と評価される可能性があります。

また、このような言動は、労働者の自由な意思決定を妨げる威圧的な行為として、パワーハラスメントに該当し得るものです。会社が懲戒解雇をちらつかせて退職を妨害しようとした場合、労働者はその解雇の無効を主張できるだけでなく、会社に対して損害賠償を請求できる可能性すらあるのです。

そもそも懲戒解雇とは？法的に認められる厳格な条件

「懲戒解雇」という言葉には、非常に重く、厳しい響きがあります。しかし、その言葉のイメージだけが先行し、具体的にどのような処分なのか、そしてどれほど厳格な条件下でしか認められないのかを正確に理解している人は少ないかもしれません。退職代行の利用がなぜ懲戒解雇の理由にならないのかを深く理解するためには、まず懲戒解雇そのものの本質を知る必要があります。

懲戒解雇の定義と労働者が被る甚大な不利益

懲戒解雇とは、従業員が企業の規律や秩序を著しく乱す重大な違反行為を犯した際に、会社が科す「制裁罰」として最も重い処分です。これは、単に雇用契約を終了させる「普通解雇」とは異なり、従業員に対するペナルティとしての性格を強く持ちます。

この「罰」としての性質ゆえに、懲戒解雇された労働者は、以下のような甚大な不利益を被ることになります。

• 退職金の不支給または減額：多くの企業では、就業規則で懲戒解雇の場合には退職金を支払わない、または大幅に減額すると定めています。長年の功労に対する報償としての意味合いを持つ退職金が、すべて失われる可能性があります。
• 失業保険（雇用保険）の給付制限：懲戒解雇は「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」と判断されるため、失業手当の受給において不利な扱いを受けます。通常、給付開始までに2ヶ月間の給付制限期間が設けられ、給付日数も自己都合退職者と同様に短くなるケースがほとんどです。
• 再就職への悪影響：離職票の離職理由欄に「重責解雇（懲戒解告のこと）」と記載されるため、次の就職活動において極めて不利になります。採用面接で退職理由を問われた際に、懲戒解雇の事実を説明することは大きなハンデとなり、採用を見送られる大きな要因となります。

このように、懲戒解雇は労働者の経済的基盤とキャリアの両方に深刻なダメージを与える、まさに「究極の処分」なのです。

懲戒解雇が有効となるための3つの法的要件

労働者にこれほど重大な不利益を与える処分であるため、裁判所は懲戒解雇の有効性を極めて慎重かつ厳格に判断します。懲戒解雇が法的に有効と認められるためには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

要件1：就業規則上の根拠があること

懲戒処分は、会社が恣意的に行えるものではありません。どのような行為が懲戒処分の対象となるのか（懲戒事由）、そしてその場合にどのような処分が科されるのか（懲戒の種類）が、あらかじめ就業規則に具体的に明記され、労働者に周知されている必要があります。これは労働基準法第89条で定められた義務であり、就業規則に根拠のない懲戒解雇は、それだけで無効となります。

要件2：客観的に合理的な理由があること

労働者の行為が、就業規則に定められた懲戒事由に客観的に見て該当することが必要です。これは、会社の主観的な判断ではなく、証拠に基づいた事実認定が求められることを意味します。例えば、「勤務態度が悪い」といった曖昧な理由ではなく、「〇月〇日から〇日間、正当な理由なく無断欠勤を続けた」といった具体的な事実が必要となります。

要件3：社会通念上の相当性があること

たとえ労働者の行為が懲戒事由に該当したとしても、その行為の性質、態様、会社に与えた損害の程度、本人の反省の度合いなど、あらゆる事情を考慮した上で、懲戒解雇という処分が重すぎないことが求められます。これを「罪と罰のバランスの原則」とも言います。例えば、一度の遅刻に対して即座に懲戒解雇することは、明らかに処分が重すぎて「社会通念上の相当性」を欠き、無効と判断されます。

【具体例】懲戒解雇が認められ得る重大な非違行為

では、具体的にどのような行為が、これら3つの厳格な要件を満たし、懲戒解雇が有効と判断され得るのでしょうか。過去の裁判例などから、一般的に「重大な非違行為」とされるのは以下のようなケースです。

• 業務上横領、窃盗、傷害などの犯罪行為：会社の金銭を横領したり、同僚に暴力を振るったりするなど、刑法上の犯罪に該当する行為。
• 重要な経歴詐称：採用の判断に重大な影響を与える学歴や職歴、資格などを偽って入社した場合。
• 正当な理由のない長期間の無断欠勤：一般的に、2週間以上連絡なく欠勤し、会社の出勤命令にも応じない場合などが目安とされます。
• 顧客情報の持ち出しや機密漏洩などの重大な背信行為：会社の重要な営業秘密や顧客データを競合他社に漏洩するなど、会社との信頼関係を根本から破壊する行為。
• 悪質なハラスメント行為：他の従業員に精神疾患を発症させるほどの執拗なパワーハラスメントや、強制わいせつに類するセクシュアルハラスメントなど、極めて悪質なケース。

これらの例を見れば一目瞭然ですが、「退職代行サービスを利用して退職の意思を伝えた」という行為は、これらの重大な非違行為とは全く性質が異なります。この比較からも、退職代行の利用が懲戒解雇の正当な理由とはなり得ないことが、より明確に理解できるはずです。

要注意！退職代行の利用が「懲戒解雇リスク」に繋がりかねない3つのケース

これまで繰り返し述べてきた通り、「退職代行サービスを利用した」という事実それ自体が懲戒解雇の理由になることはありません。しかし、これはあくまで法的な原則論です。現実の退職プロセスにおいては、労働者側の特定の行動や状況が、会社側に懲戒解雇の「口実」を与えてしまう危険なケースが存在します。

重要なのは、これらのケースでは懲戒の直接的な理由が「退職代行の利用」ではなく、それに付随して発生した「別の問題行動」であるという点です。ここでは、退職を考えるすべての人が知っておくべき、3つの典型的な危険なケースを具体的に分析し、その対策を解説します。

ケース1：退職代行依頼後の「無断欠勤」

問題点

退職代行に依頼した瞬間に、すべての義務から解放されたと錯覚してしまうことが、最も陥りやすい罠です。退職代行業者に依頼しても、民法上、退職の効力が発生するのは原則として退職の意思表示が会社に到達してから2週間後です。つまり、退職代行業者に連絡し、業者が会社に通知し、正式な退職日が到来するまでの期間、あなたと会社との間の雇用契約は依然として有効なのです。

この期間に、自己判断で会社に一切連絡せずに出勤しないと、それは「無断欠勤」として扱われます。もしこの無断欠勤が長期間（例えば裁判例で一つの目安とされる2週間以上）に及べば、会社は「退職代行の利用」ではなく、「正当な理由なき長期の無断欠勤」を理由として懲戒解雇を検討することが可能になります。

解説

この場合、会社側の主張は「代行を使ったから解雇する」のではなく、「契約期間中に無断で職場を放棄したから解雇する」という、形式上は正当なものに切り替わります。もちろん、退職に至る経緯（例えば、ハラスメントが原因で出社できない状況だったなど）によっては、この懲戒解告が無効と判断される可能性もありますが、紛争が複雑化・長期化することは避けられません。

対策

最も重要な対策は、自己判断で行動しないことです。退職代行業者に依頼した後は、欠勤する場合でも必ずその旨を業者に報告し、指示を仰ぎましょう。信頼できる業者であれば、「明日から出社しなくて良いですが、会社にはこちらから『体調不良のため本日より有給休暇を取得します』と伝えます」といったように、法的に問題のない形で手続きを進めてくれます。業者との密な連携が、無用なリスクを避ける鍵となります。

ケース2：引継ぎ拒否や情報持ち出しなどの「背信行為」

問題点

近年、「リベンジ退職」という言葉が聞かれるように、会社への強い不満や怒りを抱えたまま退職するケースが増えています。その感情が高じて、「意図的に業務の引継ぎを放棄する」「腹いせに会社のPCから顧客データを削除する」「会社の備品や機密情報を持ち出す」といった行動に出てしまうことがあります。

これらの行為は、単なる感情的な反抗では済みません。会社に具体的な損害を与える可能性のある重大な契約違反であり、「背信行為」とみなされます。このような行為は、退職代行を利用しているか否かにかかわらず、懲戒解雇の最も正当な理由の一つとなります。さらに、行為の態様によっては、業務妨害罪や窃盗罪といった刑事罰の対象となったり、会社から損害賠償を請求されたりする可能性も十分にあります。

解説

このケースも、懲戒の理由は「退職代行の利用」ではなく、明確な「背信行為」です。会社側は、労働者の具体的な加害行為を立証することで、懲戒解雇の正当性を主張しやすくなります。退職代行サービスは、あくまで合法的な退職をサポートするものであり、違法行為や契約違反を正当化するものでは決してありません。

対策

どんなに会社に対して不満があっても、感情的な行動は絶対に避けるべきです。業務の引継ぎについては、資料を作成して残すなど、最低限の義務は果たす姿勢が重要です。貸与されているPCや携帯電話、社員証などは、業者の指示に従って速やかに返却しましょう。もし引継ぎや返却のプロセスで会社と直接やり取りしたくない場合は、その手続きも含めて弁護士が運営する退職代行サービスに相談・依頼するのが最も安全な方法です。

ケース3：違法な退職代行業者を利用したことによる「トラブルの悪化」

問題点

退職代行業者の中には、弁護士資格がないにもかかわらず、退職日の調整や有給休暇の取得といった「交渉」を行う違法な業者が存在します（いわゆる「非弁行為」）。このような業者に依頼してしまうと、どうなるでしょうか。

会社側が法律に詳しければ、「貴社には交渉権がないため、交渉には応じられません。本人と直接話します」と毅然とした対応を取るでしょう。これにより、業者は手出しができなくなり、退職手続きは完全に停滞します。結果として、あなたは「業者に依頼したのに辞められない」という状況に陥り、焦りから無断欠勤などに繋がってしまうかもしれません。

また、違法業者が中途半端な知識で会社と対立し、かえって会社の態度を硬化させてしまうこともあります。本来スムーズに進むはずだった退職が、業者の不適切な介入によって泥沼の紛争に発展し、その過程で労働者側が不誠実な対応を取ったと見なされ、懲戒処分の口実を与えてしまうのです。

解説

このメカニズムは、「業者の違法行為が、巡り巡って依頼者自身の不利益となって返ってくる」というものです。違法業者に依頼することは、時限爆弾を抱えながら退職交渉に臨むようなものであり、極めて高いリスクを伴います。

対策

このリスクを回避する唯一の方法は、最初から合法的な退職代行サービスを選ぶことです。どの業者が安全で、どの業者が危険なのか。その見極め方こそが、懲戒解雇を含むあらゆるトラブルを未然に防ぐための最も重要な知識となります。次章では、その具体的な選び方を徹底的に解説します。

懲戒解雇を100%回避する！安全な退職代行サービスの選び方と使い方

退職代行の利用に伴う懲戒解雇のリスクは、突き詰めれば「不適切な業者を選び、不適切な行動をとってしまうこと」に集約されます。逆に言えば、正しい知識を持って、自分の状況に合った適切な業者を選びさえすれば、そのリスクは限りなくゼロに近づきます。この章では、トラブルを未然に防ぎ、安全かつ確実に退職を成功させるための具体的なアクションプランを提示します。

最大のリスク「非弁行為」を徹底理解する

安全な業者選びの前提として、絶対に理解しておかなければならないのが「非弁行為」のリスクです。これは退職代行業界における最大の問題点であり、利用者の成否を分ける境界線と言っても過言ではありません。

非弁行為とは何か？

非弁行為とは、弁護士法第72条で禁止されている、弁護士資格を持たない者が報酬を得る目的で「法律事務」を行うことを指します。この法律は、専門知識のない者が他人の法律問題に介入し、かえってその人の権利を害してしまうことを防ぐために設けられています。

退職代行における「伝達」と「交渉」の境界線

退職代行において問題となるのは、どこまでが合法な「意思の伝達」で、どこからが違法な「交渉（法律事務）」になるのか、という点です。この違いは、「使者」と「代理人」の役割の違いで説明できます。

• 使者（合法）：本人が決めた意思を、そのまま相手に伝えるだけの役割。メッセンジャーです。民間企業ができるのはここまでです。「Aさんが『〇月〇日に退職します』と申しております」と伝える行為がこれにあたります。
• 代理人（弁護士のみ）：本人に代わって意思決定を行い、相手方と法律行為（交渉など）を行う権限を持ちます。弁護士がこれにあたります。「依頼者の希望に基づき、会社と退職日を月末に調整し、合意を取り付けた」という行為が該当します。

具体的に、以下の行為は「交渉」とみなされ、弁護士資格のない民間業者が行うと非弁行為に該当する可能性が極めて高いです。

「モームリ」事件の衝撃と現実的リスク

この非弁行為の問題は、単なる理論上のリスクではありません。2025年10月、業界最大手の一つであった「退職代行モームリ」の運営会社が、弁護士法違反（非弁提携の疑い）で警視庁の家宅捜索を受けるという衝撃的な事件が発生しました。これは、民間業者が交渉案件を提携弁護士に紹介し、紹介料を得ていた行為が「法律事務の周旋」にあたると疑われたものです。この事件は、安易な業者選びがいかに現実的かつ深刻なリスクであるかを社会に示しました。

【運営主体別】できること・できないこと完全比較

非弁行為のリスクを避けるためには、退職代行サービスの「運営主体」が誰なのかを正確に理解することが不可欠です。運営主体は大きく「民間企業」「労働組合」「弁護士」の3つに分類され、それぞれ法的に認められた業務範囲が全く異なります。

以下の比較表で、その違いを明確に整理します。

業務内容	民間企業 (株式会社など)	労働組合	弁護士 (法律事務所)
退職意思の伝達（使者）	◯	◯	◯
退職日の交渉	✕ (非弁リスク)	◯ (団体交渉権)	◯ (代理権)
有給休暇取得の交渉	✕ (非弁リスク)	◯ (団体交渉権)	◯ (代理権)
未払い賃金・退職金の請求交渉	✕ (非弁リスク)	◯ (団体交渉権)	◯ (代理権)
ハラスメント等の慰謝料請求	✕	✕	◯ (代理権)
会社からの損害賠償請求への対応	✕	✕	◯ (代理権)
労働審判・裁判での代理	✕	✕	◯ (代理権)
法的根拠	民法（使者）	労働組合法	弁護士法

この表から分かるように、少しでも会社との「交渉」が必要になる可能性があるならば、その時点で民間企業の退職代行は選択肢から外すべきです。安全な選択肢は「労働組合」か「弁護士」の二択となります。

安全な業者を選ぶための3つのチェックポイント

では、具体的にどのような手順で業者を選べば良いのでしょうか。以下の3つのチェックポイントに従って判断することで、失敗のリスクを劇的に減らすことができます。

Point 1：まず「交渉したいこと」があるか自問する

業者を探し始める前に、まずはご自身の状況を冷静に整理しましょう。

• 交渉は一切不要なケース：「とにかく辞める意思さえ伝われば、あとは会社が事務的に処理してくれるはず」「有給も残っておらず、未払い賃金もない」という、極めてシンプルな状況。
  → この場合に限り、民間企業のサービスも選択肢に入ります。
• 交渉が必要なケース：「有給を全部消化したい」「退職日を月末にしてほしい」「未払いの残業代を請求したい」「会社が退職を拒否する可能性がある」という状況。
  → 迷わず「労働組合」または「弁護士」運営のサービスを選びましょう。

この最初の自己分析が、業者選びの最も重要な第一歩です。

Point 2：運営主体を必ず確認する

依頼したい業者の公式サイトを開いたら、必ず「会社概要」「運営者情報」といったページを確認してください。そして、運営元の法人格が何であるかをその目で確かめることが不可欠です。

• 「株式会社〇〇」「合同会社〇〇」 → 民間企業です。「交渉」はできません。
• 「〇〇労働組合」 → 労働組合です。労働条件に関する「団体交渉」が可能です。
• 「弁護士法人〇〇法律事務所」「弁護士 〇〇」 → 弁護士です。退職に関する一切の「法律行為」が可能です。

多くの民間業者が「弁護士監修」という言葉をアピールしていますが、これに惑わされてはいけません。「監修」とは、あくまで外部からアドバイスを受けているだけで、その業者自身に交渉権限が与えられるわけではありません。重要なのは「誰が監修しているか」ではなく、「誰がサービスを運営しているか」です。

Point 3：「交渉可能」と謳う民間企業は避ける

もし、運営元が「株式会社」であるにもかかわらず、ウェブサイト上で「会社と退職日を交渉します」「有給消化を100%サポート」といった、明らかに交渉を代行するかのような表現を使っている業者がいた場合、その業者は非弁行為リスクに対する認識が低いか、意図的にグレーな領域で活動している可能性があります。このような業者はトラブルに巻き込まれるリスクが非常に高いため、料金の安さなどに惹かれても、絶対に避けるのが賢明です。

【ケース別】退職代行と懲戒解雇にまつわるQ&A

ここでは、退職代行と懲戒解雇に関して、読者が抱きがちな具体的な疑問について、専門家の視点から一問一答形式で回答し、最後の不安を解消します。

まとめ：安全な退職は「正しい知識」と「適切な依頼先」で実現できる

本記事を通じて、退職代行と懲戒解雇をめぐる法的関係について、多角的に掘り下げてきました。最後に、あなたが安全な一歩を踏み出すための最も重要なポイントを再確認します。

これらの事実が示す結論は、非常にシンプルです。

あなたの退職に、会社との「交渉」が必要になる可能性が少しでもあるのなら――。例えば、「有給休暇を完全に消化したい」「未払いの残業代がある」「会社がすんなり辞めさせてくれそうにない」といった状況であるならば、選択肢は二つしかありません。

それは、「弁護士」または「労働組合」が運営する正規の退職代行サービスを選ぶことです。

料金の安さや手軽さといった目先のメリットに惑わされず、「自分の退職を、法的に安全な手段で、最後まで確実に遂行できるのは誰か」という本質的な視点で依頼先を判断すること。それこそが、懲戒解雇という最悪の事態を100%回避し、あなたの新しい人生への扉を穏やかに開くための、最も賢明で確実な選択なのです。

幸い、現在では多くの弁護士事務所や労働組合が、退職に関する無料相談を実施しています。もしあなたが一人で悩んでいるのなら、まずは専門家にその状況を話してみることから始めてみてはいかがでしょうか。正しい知識と適切なパートナーが、あなたの力強い味方となってくれるはずです。